リーダーシップと組織の関係性の観点から、信頼に基づいた関係性が

職場づくりの成長や変革へ対応して成功に導きます。

―魅力あるリーダーシップ

人との関係性のあり方で、驚くほど情報共有はスムーズです。

一つの役割として、よりよくする為の関係を構築して、職場でチームの問題特定と

解決の決定を協力することで、組織の成長へと導きます。

リーダーシップは、管理、運営、スチュワードシップ（責任ある管理、保全）を

担いそして、人の管理を行います。

リーダーシップは、より良いものを目指して行きチームへ意識を集中することです。

―具体的なメリット

業務の問題解決や、業務の向上をして効率化を行い、変化やイノベーションへを

図り、前向きな考え方へと導きます。

労力の２０%〜２５%を、管理から協力的な情報共有の体制へ移行します。

組織内で情報を共有して、共同により良い解決とプロセスの発見をして

イノベーションを生み出します。

従って、考え方は前向きになります。

―状況に対応する姿勢

不確実性を受け入れて実際に起きていることを知る。

他者が知っていることに意識的にこころを開く。

偏見や歪んだ感情に気づくこと。

これは、直属の部下や同僚は、多くの人は権限を持っていないため、こころの中に

気づき、その人たちの声や考え方の状況に応じて取り入れます。

状況に対する謙虚な姿勢、新たなより良いものを共同で見出すことで、チームの

関係構築に於いては、周囲から信頼を得ます。

確実な判断や情報は、チームの内に分散しているため個人的な関係性の構築と

メンバーがこころを開いて、リーダーを信頼出来る関係性にします。

√組織の関係性

―レベルマイナス１

例えば、従業員の職場環境を「非人間的」と表して耐え忍ぶ環境です。

労働時間が長く、環境が危険な場合でも働き、不平を言えば雇い主に退去をされるような関係です。

対等な人間として扱われない、一方が権力を持ち、労使関係のバランスが取れていない場合です。

従業員を人間としてではなく、単なる雇い人や使い捨ての労働者としかみなされない

マネージャーなどです。

―レベル１

少なくとも同じ人間として互いに認め合うことを期待しています。

割り当てられた役割や仕事しか、互いを知らないとしても、個人的な感情が入らないもので、一定の距離をおいたものとします。

この間は、対等立場でやり取りが行われて、何かを与えたら相手は、礼を言い、相手に質問されたら、答えなければと思う関係です。

礼儀をわきまえないとか、個人的になりすぎることはないです。

これらは、上司や部下に接する時、医師など専門家からの支援を受ける際などになります。

従って、互いに役割と役割の結びつきの関係で、皆が同等の能力を持っていると

考えます。

―レベル２

対等な立場の存在で互いを支援して、相手を傷つけない関係です。

役割の相手、上司、部下、同僚、パートナーなどの相手が役割をこなす存在で

ビジネスライクな距離を持つ組織です。

何らかの仕事をする場合、型どおりにこなす人でなく、一人の人間同志として

見ることです。

そして、共通の目標や経験、認識を持ちより個人的な関係を示します。

レベル２の仕事関係は、共通の目標へ向かいます。

互いに約束を守る、互いに合意したことを台無しにしない、嘘や、仕事の関しての

情報を隠さない。

チームが機能するには、部下と上司が互いに共に学習することで、提案や意見を

伝えられます。

これにより、信頼と物事を広く受け止める隠し立てのなさに繋がります。

職場で互いを十分に知り、信頼して仕事をやり遂げることが可能になります。

―レベル３

特定の相手を一人の人間として、親密な若しくは近しい友人関係を示します。

感情面は、共感や思いやりが導入されて助け合い、互いを魅力的にする方法を探す

関係になります。

両者が心地よいと思う親密なレベルであり、組織内で、縁故や職場恋愛は仕事の妨げになり不適切と考えます。

少しプライベートな話をしたり、個人的なことを互いに尋ねたりするためにそれが歓迎されるか、不快と思われるか、事前には分からないです。

―成熟期の組織改革

既存文化を試行錯誤して改善、進化します。

基盤が確立している場合に不具合が生じる場合は、外部からリーダーを迎えるか

内部のリーダーを昇進させます。

招かれた専門家、救済者は、既存文化とぶつかると機能不全を起こします。

このような際に、魅力のあるリーダーシップが変化を促します。

―変革への対応

ある事象を一段高い視点から、客観的に前提や構造のテーマについて観ることです。

意識、考慮すべき点を内容や専門知識より、状況やプロセスに重点をおきます。

難しい判断を行う時に、数値指標を頼りにしますが、メタ文化（一段高い視点から客観的に前提や構造のテーマについて）の中で、見たり聞いたりすることを重視します。

これにより、より良いものを追求する場合は、調和が図れます。

―関係性の築き方

どんな人か知らない、または、業務上のやり取りしか知らない時は、通常より少し

個人的なことを相手に尋ねるかもしくは、自分を明らかにします。

次に敬意を持ってポジティブな表現を行い、少し、自分の方を明らかにして話して

みます。

グループ、チームで問題の特定や解決に望めば、自分一人で悩むことも少なくなります。

このように、仕事上の組織における関係性は、単なる役割上の繋がりから、

レベル２の一人の人間として、個人的な関係性を構築して、信頼に基づく

協働へと深まっていきます。

リーダーは、状況を謙虚に受け止めて、メンバーの声を取り入れながら、より良い

解決を共に見出す姿勢が求められます。

参照引用

『謙虚なリーダーシップ』２０２６年　英治出版　エドガー.H.シャイン　

ピーター.A.シャイン

整形外科コンサル.com オリジナルです。

無断盗用、引用はお断りします。

Ginza @1７３　(組織)　組織のレベル　202６/９/14